Ⅰ. 들어가기에 앞서
1. 아렌트의 세계관 (인간, 세계, 활동)
2. 사회와 정치 (사회 역시 인간의 모임이므로 필연적으로 정치가 등장, 정치를 아예 억압했던 것이 전체주의와 관료제이지, 사회와 정치는 구분되는 기준이 아님)
3. 사회와 시간 (이익과 결부됨, 이익은 시간과 밀접, 정치는 사실적 진리에 다다를 때까지 무한히 논의를 지속할 경우 최고, 그게 아니라면 의견을 제한하지 않는 것이 최선, 반면 사회는 이익을 목적으로 하는 공간이므로 적절히 의견을 통제하는 방법도 필요, 사람들이 떠나지 않도록 하면서 최상의 이익을 내는 것이 최선, 돈으로 붙잡는 방법이 있으나 일시적, 이익이라는 대전제적 조건에 놓여 있으나 이익만을 추구하면 오래가지 못함, 한탕하고 떠나려는 사람들에게는 이 글의 의미가 퇴색될 것)
Ⅱ. 혁신과 전통
4. 혁신의 의미 (불가타 성경 마카베오기 상권 10장 10절 Et habitavit Ionathas in Ierusalem et coepit aedificare et innovare civitatem;불가타 성경, 마카베오기 상권, 12장 17절 mandavimus itaque eis, ut veniant etiam ad vos et salutent vos et reddant vobis epistulas nostras de innovatione et fraternitate nostra.; 단테 알리기에리, 135:2 Licet enim in qualibet stantia rithimos innovare et eosdem reiterare ad libitum; Fransis Bacon SERMONES FIDELES SIVE INTERIORA RERUM (The Essays), XXIV. DE INNOVATIONIBUS )
5. 변화의 조건들 (플럭스는 변화가 아니다. 새로움과 안정은 변화의 필요조건이다, 전통에 대한 조소는 최근의 스타트업 열풍으로 나타남, 그러나 기업이 살아남기 위해서는 기존의 전통에 대해 상당한 고찰이 필요함, 창업이 목적이라면 그냥 하면 되지만, 창업과 유지가 목적이라면 기존 산업에 포섭되는 게 더 낫다는 판단이 거의 대부분임, 워즈니악과 잡스의 동업과 휴렛팩커드 퇴사가 너무 조명됨, 그 이후에 유지된 배경을 잘 보아야 함)
5. 로마제국의 안정성 (아이네이스 건국신화는 현재도 이어짐 종교적으로는 바티칸, 정치적으로는 미국식 민주주의, 사회적으로는 다국적기업들)
6. 역사에 내재한 혁신 (그리스가 서구사상의 기원으로 남을 수 있었던 이유는 로마가 그리스의 역사를 기록하고 끊임없이 참조하며 평가했기 때문, 기록은 아주 중요, 조직의 안정성을 고려할 때 리더는 역사에 남을 것이냐 혹은 한탕하고 말 것이냐를 선택해야 함)
7. 노동과 작업 (일을 노동으로만 보는 경우 안정성은 결코 달성되지 않음, 노동하는 자리에 사람들을 교체하는 것, 오래가는 기업에는 노동자보다 작업자가 중요, 표현의 기회를 마련해야 함)
8. 제도와 문화 (제도는 오래된 약속이기만 하면 됨, 그 기원을 찾을 수 없는데도 유지되는 것이 제도, 문화는 이익과 결부되지 않은 제도들을 말함, 용어, 관습 등이 모두 제도를 형성함, 복지 제도와 기업 문화의 차이, 사내 문화의 예시들은 의사소통 방식이 대표적)
9. 규칙과 원칙 (기록으로 명시된 제도들만 규칙이 됨, 그러나 인간의 행위는 성문화에 의존하지 않음, 구성원의 판단이 가능하다면 원칙이 나타남, 배민다움, 넷플릭스 규칙없음, 구글의 일하는 방식, 이것들은 모두 규칙 너머의 원칙들을 이야기함, 원칙은 명문화 됐든 되지 않았든 행위를 고무하는 무언의 약속, 권위를 갖고 있음)
10. 합리성의 함정 (숫자, 통계, 이론의 함정들을 조심해야 함, 구글러들에게 애자일 방식은 우스운 이야기)
11. 강제력의 함정 (처벌을 통해 사람들의 행위를 유도하는 건 일시적, 돈이나 복지로 유도하는 것도 마찬가지, 무언의 언어인 권위를 가져야 함)
12. 판단과 유도리 (좋은 판단은 상황에 맞는 판단, 정치적 판단은 의견이지만 사회적 판단은 선택 — 의견은 계속되지만 선택은 두 번 이상의 기회가 없으므로, 잘못된 선택이 있을 수 있음, 직원의 판단에는 단번에 얼마나 이익을 늘리고 손해를 줄일 것이냐가 중요하지만 리더의 판단에는 직원들의 선택을 얼마나 의견화할 것이냐—다시 기회를 줄 것이냐—와 중대한 선택의 기회를 누구에게 줄 것이냐가 중요)
Ⅲ. 혁신과 현실
13. 폭군과 제왕 (제멋대로 하는 리더들, 원칙을 중시하는 리더들)
14. 조직의 생존과 구성원의 생존 (구성원의 생존이 우선시되는 경우 조직은 지속하지 못함, 생존하기 위해 조직을 아예 떠나는 경우와 조직 내에서 살아남기 위해 분투하는 경우를 구분해야 함, 생존이 보장될 때 조직의 실행력이 나타남, 모든 실행은 위험을 감수해야 하기 때문)
15. 전문가의 권위 (외부 컨설팅이나 전문가들의 의견은 제3자의 의견으로 여겨야 함, 지평을 확장하는 정도로만 보면 좋은데, 판단이 결여된 조직은 전문가의 도구적 합리성에 의존, 특히 인간에 대한 판단 기준이 시기마다 다름, 예컨대 도구로 일 잘하는 사람과 여러 사람과 함께 일 잘하는 사람이 다름, 전문가의 권위에 의존하여 잘못된 기준이 형성됨)
16. 자본의 권위 (자본의 이탈은 조직이 가장 두려워하는 것, 조직의 장기적 목표에 공감하는 자본을 유치해야 함, 결국 새로운 서비스는 새로운 도구를 만드는 일, 시간 내 가능하지만 아직 널리 쓰이지 않아 모두에게 필요한 도구가 무엇인지 생각해야 함, 자본은 사람과 멀기 때문에 구성원에 관한 문제는 자본이 결정할 수 없게 해야 함, 감가상각으로 인해 자본은 언제나 짧은 시각을 갖고 있음, 자본이 사람을 결정하더라도 최소한도로만 허용해야 함)
16. 채용 (누구과 함께 일할 것이냐는 일할 사람이 결정해야 함, 새로운 사람을 들이는 건 조직에서 아주아주아주 중요한 일, 사람을 늘려서 자본을 늘리기보다 거처를 먼저 만들고 사람을 뽑아야 함, 사람만 많다고 되는 일도 아님)
17. 교육 (신입사원에게만 역사를 교육하고 팀장에게는 안함, 이거 웃긴 일, 팀장이 오히려 기업의 역사를 알아야 함, 자기 분야에서 누가 언제 어떤 선택을 했고 그 결과가 어떠했다는 아카이브가 있어야 함)
17. 승진 (누가 희소한 직급을 쟁취하느냐보다 책임을 누구에게 더 줄 것이냐가 되어야 함, 승진에 대한 인센티브는 책임을 회피하지 않을 수준으로만 선정해야 함, 기업 전체의 성과가 직원에게도 이익이 된다는 걸 보여주어야 함)
18. 해고 (이별하는 사람은 기업에 대한 평가와 직결됨, 썩은 사과는 외부의 평가자들도 그가 썩은 사과임을 알게 해야 함, 인간은 새로운 인격을 가질 수 있으므로 기회를 충분히 줘야 함, 어려움을 겪는 직원에게는 새로운 상황을 지속적으로 제공해야 함)
19. 안정감과 안정성 (내가 혼나는 이유를 납득하면 조직의 안정성은 유지됨, 오히려 혼날 만한 일인데 혼내지 않은 경우에 안정성이 사라짐, 두려움 없는 조직이 그러한 사실 말해줌)
20. 확장과 안정성 (계속해서 확장해야만 안정됨, 확장에는 부의 확장도 있지만 지식이나 지평의 확장도 있음, 학습하는 조직이 그러한 사실 말해줌)
Ⅳ. 나가며
21. 직능과 능력주의 (능력 당연히 중요, 분업은 조직의 핵심, 그런데 능력만 중요하다고 보면 큰코다침, 특히 이익과 결부되지 않은 능력도 능력으로 보아야 함)
22. 능력과 운 (인생에서 운이라는 요소는 능력으로 극복할 수 없음, 당연히 요행으로 안정성을 달성하는 데 성공한 기업들이 있음, 그렇다고 능력이 아예 의미가 없는 것은 아님, 어떻게 살아야 하는가? 어떻게 일해야 하는가? 전반적인 태도를 결정)
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